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有給休暇の理由は答えるべき? 嘘をついたら違法? 有給申請の注意点を弁護士が解説

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2019年08月01日
  • 労働条件・ハラスメント
  • 有給休暇
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  • 違法
  • 岡山
有給休暇の理由は答えるべき? 嘘をついたら違法? 有給申請の注意点を弁護士が解説

平成31年4月に施行された労働基準法改正により、年間10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して年間5日以上の有給休暇の取得が義務化されました。
岡山労働局でも、労働法で定める労働条件やその改善・向上に関する事項について公開し、法定労働条件の周知を図っています。
有給休暇は法律で認められた労働者の権利ですが、取得にあたって使用者側に休暇の理由を聞かれることもあるのではないでしょうか。しかし労働者にとっては、回答しなければならないのか、プライバシー侵害にあたらないのかなど、その違法性が気になるところです。そこで今回は、有給休暇申請の際に理由を聞かれたら答えなければならないのか、岡山オフィスの弁護士が解説します。

1、労働者の権利としての有給休暇

  1. (1)年次有給休暇の内容

    労働基準法第39条では、年次有給休暇が労働者の権利として定められています。これは、「雇われた日から数えて6ヶ月の継続勤務」および「全労働日の8割以上の出勤」という条件を満たした労働者に、使用者は少なくとも10日間の有給休暇を付与しなければならないというものです。
    休暇取得目的や理由によって付与が制限されることはなく、休暇中に何をするかは労働者の自由です。これは裁判所の示した「年休自由利用の原則」という考え方に基づいています。
    また原則としてタイミングには制限がないため、法定の日数内であればいつでも取得ができます。ただし後ほど触れますが「時季変更権」という例外があります。
    有給休暇は、雇われた日より6ヶ月たった日から数えた勤続年数が1年増えるごとに、使用者が付与すべき日数は増えていきます。

  2. (2)年次有給休暇を付与しない場合の罰則

    この年次有給休暇はあくまでも労働者の正当な権利であり、使用者側の善意や好意で特別に与えられるという性質ではありません。違反した使用者には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑罰が科されます(労働基準法第119条第1号)。

2、有給休暇の理由確認と会社の時季変更権

  1. (1)有給取得理由の確認の是非

    労働者の休暇をあらかじめ把握しておかないと業務に支障が生じる可能性もあるため、多くの会社では、有給休暇の付与にあたり申請を要するという運用を行っています。
    申請の際、上司などから有給の目的や理由を聞かれたり、申請書に記載欄があったりする場合もあるでしょう。ここで問題となるのは、会社が労働者の有給取得理由を確認するのは合法かどうかです。有給は労働者の権利であり、その取得タイミングも原則自由なら、本来は理由を聞く必要などありません。休むことだけ事前に知っておけば足りるはずだからです。

    では、休暇取得の理由確認は違法にあたるのでしょうか。
    結論としては、理由の確認自体は違法ではありません。ただ、確認することが労働者側の休暇取得への意思を萎縮させるなど、実質的に取得を妨げるような場合は、違法と評価される場合があります。

  2. (2)会社が労働者の有給取得理由を確認できる時季変更権

    理由の確認は、「違法ではないが望ましくはない」という位置づけです。
    しかし、業務管理上の都合により、会社側に理由を確認することの正当性が認められる場合もあります。それが時季変更権の行使に伴う確認です。

    時季変更権とは、労働者の指定した日に休暇を付与すると業務の正常な運営が妨げられる場合に、有給の付与時季をずらすことができるという使用者の権利をいいます(労働基準法第39条第5項)。
    裁判所の判断によれば、会社が時季変更権を行使できる条件としては、「有給休暇を取得されると営業に支障が出る場合」と「会社が有給休暇取得に向けた配慮をしている場合」の双方を満たすことです。
    もっとも、時季変更権はあくまで有給の時季を変更する権利であり、有給自体を付与しない権利ではないので、時期変更の申し出を受けた場合には上司や担当者と相談しながら決めるとよいでしょう。

  3. (3)虚偽の有給取得理由を告げてもいいのか

    有給の取得目的や理由によっては、真実を話したくないケースもあるかもしれません。その場合、上司などに嘘の理由を告げても問題ないでしょうか。
    この点については、労働法上の問題とはなりませんが、就業規則で虚偽申告が禁じられていた場合には懲戒処分などの対象となるおそれもあります。意図的な嘘は避けたほうが無難でしょう。
    ただし、有給を取得した後に予定が変わり、結果として当初の申請理由と異なってしまった場合などには問題とはなりません。

3、有給休暇の取得を会社側に拒否されたらどうするか

時季変更権とは無関係に有給休暇の取得を拒否された場合、それはれっきとした違法行為です。
考えられる対処方法を確認していきましょう。

  1. (1)時季変更権との関係を聞く

    取得を拒否されたら、まずは時季変更権の行使かどうかを確かめましょう。後になってから会社側が「実は時季変更権の行使のつもりだった」と主張してくる可能性もあります。
    具体的には、有給休暇の取得により業務に支障が出るのか、代わりの人員はいないのか、いつなら有給休暇の取得が認められるのか、といった点を聞き、書面や録音データとして残しておくとよいでしょう。そうすることで、会社側の後からの主張変更にも対処できます。

  2. (2)労働基準監督署への相談

    労働基準監督署(労基署)とは、労働法に則り会社を指導・監督する行政機関です。労基署に相談することで、会社への立ち入り調査や是正勧告、使用者の逮捕といった対応をしてくれる場合もあります。
    ただ、労基署への相談は全国から寄せられるため、即時の対応をしてもらえるとは限りません。また、明確に労働基準法違反であるとの確証が持てない場合には、そもそも動いてくれないこともあります。

  3. (3)弁護士への相談

    労働問題を数多く扱う弁護士に相談することで、法的観点からの助言を受けられるほか、会社側との交渉や各種手続きの代行をしてもらえます。労基署と比べ、速やかに対応してもらえるのが特長です。
    有給休暇の取得を始めとした労働条件に関するトラブルは、制度の正確な理解や知識に基づいた交渉が重要となります。会社側が有給の申請に応じてくれない場合には、弁護士に相談するのもひとつの方法でしょう。

4、まとめ

今回は、有給休暇の法的根拠と有給申請に理由を告げる必要性の有無、そして有給取得が拒否された場合の対処法についてご説明しました。
有給休暇は労働者に与えられた正当な権利ですが、働いているとどうしても遠慮が働いたり業務が片付かなかったりして、有給休暇の消化がままならないという方も多いようです。有給休暇の申請が正当な理由なく拒否された、無理やり理由を聞かれたといったトラブルがあれば、ベリーベスト法律事務所 岡山オフィスの弁護士までご相談ください。労働問題の解決経験が豊富な弁護士が、親身に対応いたします。

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