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雇用契約書や労働条件通知書はアルバイトを採用するときにも必要?

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2020年07月10日
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雇用契約書や労働条件通知書はアルバイトを採用するときにも必要?

事業は開始当初は自分だけ、もしくは家族に手伝ってもらうだけで運営できても、事業が拡大するにつれて、人手が足りなくなる場合がほとんどです。このようなとき、少しの時間でもアルバイトを雇おうと考えることもあるでしょう。

さて、アルバイトを雇う際、雇用契約書を交わしたり、労働条件通知書を交付したりする必要があるのでしょうか。口約束だけでも問題ないのでしょうか。

この記事では、アルバイトに対して行う、雇用契約書や労働条件通知書の交付について、ベリーベスト法律事務所岡山オフィスの弁護士が解説します。

1、雇用契約書と労働条件通知書の必要性

「雇用契約書」とは、雇用に関する条件などの合意書のことをいいます。

そもそも、契約は、法律等で特別の規定がない限り口約束でも成立するというのが法律上の決まりです。雇用契約についても、当事者間で意思表示の合致があれば成立するとされています。
しかしながら、近年アルバイト自身が起こす問題行動が頻発しているため、雇用契約書は必ず結ぶことをおすすめします。労働契約法上も、「できる限り書面により確認する」こととされています。

契約書を作成しておくことで、もしも、何らかの責任問題が発生したとき、契約書の規定に基づいて損害賠償請求などの対応をすることが可能となります。また、雇用契約を結ぶ際、「契約内容に違反して会社に損害を与えた場合は、損害賠償請求をする」と説明もしておけば、抑止効果も期待できるでしょう。

労働者側にとっても、いつまでの契約なのか、いつ来ればいいのかなど雇用契約書によって明らかになるため、働き方を把握することができるというメリットがあります。

一方、「労働条件通知書」とは、働くうえでの決まり事を文章で示した書類のことです。

労働条件通知書の場合、雇用する側が労働者に対して交付しなければならないことが、法律によって義務づけられています。そのため、アルバイトを雇うときも、労働条件通知書を交付する必要があるのです。

なお、雇用契約書に記載されている内容が、労働条件通知書の記載事項を満たしていれば、あえて労働条件通知書と明記されたものを交付する必要はありません。

2、雇用契約書と労働条件通知書とは

さて、雇用契約書と労働条件通知書には、具体的にどのような内容を記載するべきなのでしょうか。

それぞれ、具体的にみていきましょう。

  1. (1)雇用契約書について

    雇用契約書は、「アルバイトとしてあなたを雇います」「アルバイトとして働きます」という双方の合意を表した契約書をいいます。

    契約書のため、契約期間や期間満了時の更新方法、就業時間などの取り決めなどを記載するのが一般的です。そのほか、就業中のルールや配置転換、違反した場合についての損害賠償など、あらかじめ合意しておきたい内容も提示しましょう。

    また、雇用契約書には、雇う人である雇用主と雇われる人であるアルバイトの双方の署名が必要です。試用期間がある場合でも、雇用契約書は作成するようにしてください。

  2. (2)労働条件通知書について

    労働条件通知書は、アルバイトを含む労働者の個々の労働条件について、細かく記載する書類のことをいいます。雇用主からすると、アルバイトが条件に従って働かないときは、辞めてもらうことも可能です。

    一方、アルバイト側からすると、実際の勤務が労働条件と異なっている場合は、労働条件に合致する働き方ができるよう、雇用主に要求することができます。そのため、雇用後のトラブルを避けるためにも、実際の勤務形態と合致する内容を労働条件通知書に記載しましょう。

    法律で定められている、アルバイトを雇用する場合に書かなければならない事項は以下のとおりです。

    • 労働契約の期間(期間の定めのある労働契約を更新する場合には、その基準)
    • 働く場所
    • 業務の内容
    • 仕事が始まる時刻や終わる時刻
    • 残業の有無
    • 休憩時間、休日、休暇、労働者をシフト制にする場合などの転換に関する事項
    • 賃金について(計算や支払い方法、締め日や支払日)
    • 昇給の有無
    • 退職手当の有無およびその内容
    • 賞与の有無
    • 退職や解雇に関する事項
    • 労働条件に関する相談窓口


    これらの事項を労働条件通知書に記載しなければ、法律上の義務を果たしたことになりません。さらに、これらの事項について社内規定などで細かい定めがあるような場合は、その旨も労働条件通知書に記載する必要があります。

    書かなければならない事項は、どれも労働者にとっては重要な事項であり、雇用主にとっても、トラブルとなりがちな事項です。ただ交付するだけでなく、交付の際に説明すると、一層のトラブルの防止になるでしょう。

    また、会社が独自に決めたルールがある場合は、きちんと労働条件通知書に記載しておき、実際に説明することをおすすめします。

    人手不足で誰でもいいから働いてほしいという気持ちから、説明をせずに契約を急かしてしまうと、後のトラブルにつながってしまうかもしれません。

  3. (3)雇用契約書と労働条件通知書の違い

    交付義務の有無以外にも、雇用契約書と労働条件通知書にはいくつかの違いがあります。

    まず、契約当事者双方の署名の必要性です。雇用契約書は双方の署名が必要になりますが、労働条件通知書には雇用主だけの署名で足ります。

    次に、契約当事者双方の合意の有無です。雇用契約書は、双方の合意が必要であり、合意があって契約が締結されることになります。しかし、労働条件通知書の場合、雇用主が条件を通知する書面であるため、雇われる側の合意は不要です。

    さらに、書面の交付方法にも違いがあります。雇用契約書は、通常2通同じものを作成し、それぞれに双方が署名します。そして、1通を雇用主、1通を労働者であるアルバイトに交付します。一方、労働条件通知書は、1通を作成し、アルバイトへ交付すれば、問題ありません。

3、雇用契約書や労働条件通知書を作成しなかった場合は?

もしも雇用主が雇用契約書や労働条件通知書を作成しなかった場合、労働条件通知書については法律違反になります。

なお、雇用契約書に、労働条件通知書で記載しなければならない事項をすべて記載している場合は、あらためて労働条件通知書を作成する必要はありません。

雇用契約書が労働条件通知書の役割を果たすため、その旨を労働者に伝えるようにしましょう。

4、雇用契約書や労働条件通知書の書き方がよく分からない場合は?

初めてアルバイトを雇うときには、雇用契約書や労働条件通知書の記載事項など、どう書いていいのか分からない場合もあります。ご自身で作成される場合は、テンプレートなどを参考にするのもひとつの方法でしょう。

ただし、労働条件などは会社によって異なるため、テンプレートをそのまま流用することはできません。また、作成したけれど、法律違反になっていないかチェックしてほしいという場合もあるでしょう。

こうしたときには、弁護士に相談して書面を作成してもらったり、内容をチェックしてもらったりすることができます。さらに、アルバイトを雇うときの懸念事項なども相談することができるので、不安な場合は弁護士に相談することをおすすめします。

5、まとめ

アルバイトを雇うときは、労働契約を結び、労働条件通知書を交付しなければなりません。また、雇用契約書も交付することで、アルバイトに来てもらう人に対して、安心して働いてもらうとともに、雇う側にとっても守ってもらいたいことをきちんと示せるというメリットがあります。

労働条件通知書は法律上交付の義務があり、雇用契約書は必須ではありませんが、トラブル防止のために、双方の作成をおすすめします。

なお、書き方が分からない場合は、弁護士に相談することもできますし、会社の規模が大きい場合は、顧問弁護士サービスを受けることも可能です。

雇用契約書や労働条件通知書についてお困りの場合は、ベリーベスト法律事務所 岡山オフィスの弁護士に、ご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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