短時間勤務のルールは？ 育児・介護休業法にみる時短勤務

育児を理由とする時短勤務制度とはどのような内容なのでしょうか。また、どのような条件で利用することができるのでしょうか。以下で詳しく説明します。

1. （1）育児による時短勤務制度とは？

   育児休業を取得することなく3歳に満たない子どもを養育する労働者が希望した場合には、事業主は、育児のための所定労働時間短縮の措置をとらなければならないとされています。これを育児による時短勤務制度といいます。
   
   育児による時短勤務制度を利用することによって、労働者は、1日の所定労働時間を原則6時間とすることができますので、仕事と家庭を両立しながら働き続けることが可能になります。
   
   「原則として6時間」とは、たとえば所定労働時間が7時間45分である職場においては、短縮後の所定労働時間について5時間45分とする場合が生じることを考慮し、5時間45分から6時間までを許容する、ということを意味します。
   
   なお、1日の所定労働時間を6時間に短縮する措置に加えて、1日の労働時間を7時間とする措置や隔日勤務などの所定労働日数を短縮する措置などをあわせて設けることも可能です。

2. （2）育児による時短勤務制度の対象者

   育児による時短勤務制度は、以下に該当する労働者が対象になります。

   • 3歳未満の子どもを養育していること
   • 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
   • 日雇い労働など日々雇用される者でないこと
   • 時短勤務制度の適用期間に育児休業を取得していないこと
   • 労使協定によって定められた適用除外者でないこと
   
   
   

   なお、労使協定によって、以下の労働者は時短勤務制度の適用対象外となっている場合があります。

   • 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年未満の労働者
   • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
   • 業務の性質または実施体制に照らして、時短勤務制度を講ずることが困難であると認められる業務に従事する労働者

3. （3）育児による時短勤務制度のルール

   育児による時短勤務制度の基本的なルールとしては、以下のとおりです。
   
   ① 対象となる期間
   育児による時短勤務制度の対象期間は、原則として子どもが3歳に達するまでとされています。また、努力義務ではありますが、事業主に対しては、小学校就学の始期（6歳になった日以降最初の3月31日）まで時短勤務制度の対象とすることが求められています。
   
   ② 時短勤務制度を講ずることが困難な労働者への代替措置
   時短勤務制度を講ずることが困難な労働者に対しては、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

   • 育児休業に関する制度に準ずる措置
   • フレックスタイム制度
   • 始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ（時差出勤制度）
   • 事業所内保育施設の設置運営などこれに準ずる便宜の供与

介護を理由とする時短勤務制度とはどのような内容なのでしょうか。また、どのような条件で利用することができるのでしょうか。以下で詳しく説明します。

1. （1）介護による時短勤務制度とは？

   介護休業を取得することなく要介護状態の家族を介護する労働者が希望した場合には、事業主は、介護のための所定労働時間短縮などの措置をとらなければならないとされています。
   
   所定労働時間短縮などの措置としては、具体的には以下のいずれかの措置を講じなければならないとされています。

   • 所定労働時間を短縮する制度
   • フレックスタイム制度
   • 始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ（時差出勤制度）
   • 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度
   
   
   

   なお、所定労働時間を短縮する制度を選択する場合には、所定労働時間が8時間とされている場合には2時間以上、7時間以上とされている場合には1時間以上短縮することが望ましいとされています。

2. （2）介護による時短勤務制度の対象者

   介護による時短勤務制度の対象者は、対象家族を介護するすべての労働者です（日々雇用を除く）。対象家族は、要介護状態（負傷、疾病、身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある労働者の配偶者（事実婚を含む）、父母、子ども、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。
   
   ただし、労使協定を締結している場合には、以下の労働者は介護による時短勤務制度の対象外となることがあるので、確認してみましょう。

   • 入社1年未満の労働者
   • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

3. （3）介護による時短勤務制度のルール

   介護による時短勤務制度は、対象家族1人について時短勤務制度利用開始の日から連続する3年以上の期間で2回以上利用することができます。対象者1人あたり通算で93日以内と定められている介護休業の取得期間とは異なりますので注意が必要です。

育児または介護による時短勤務制度を利用した場合には、その間の給与はどのような扱いになるのでしょうか。

時短勤務制度を利用した場合には、所定労働時間が短縮されますので、実際の労働時間が減ることになります。使用者は、労働者による労働が提供されていない時間について給与を支払う義務はありません。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます。

そのため、時短勤務制度を利用した労働者は、短縮された時間に相当する給与が減額されることになります。

時短勤務を希望したことを理由として使用者から降格、減給といった不利益な取り扱いを受けてしまった場合にはどうしたらよいのでしょうか。

1. （1）育児・介護休業法によって不利益取り扱いは禁止されている

   育児・介護休業法では、労働者が育児休業、介護休業、時短勤務制度の利用の申し出や取得をしたことを理由として解雇などの不利益な取り扱いをすることを禁止しています。不利益取り扱いとなる行為としては、以下のものが例として挙げられます。

   • 労働者を解雇すること
   • 有期雇用労働者に対して契約の更新をしないこと
   • 正規労働者から非正規労働者への労働契約内容の変更の強要を行うこと
   • 減給をしたり、賞与などにおいて不利益な算定を行うこと
   • 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

2. （2）不利益取り扱いを受けた場合の損害賠償請求

   育児・介護休業法が規定する不利益取り扱いの禁止は、強行規定であるとされていますので、不利益取り扱いにあたる行為をしたとしてもすべて無効となります。また、不利益取り扱いにあたる行為によって損害を被った場合には、不法行為に基づく損害賠償請求を行うことも考えられます。
   
   時短勤務制度を利用したことを理由として使用者から解雇されたり、減給処分を受けたりした場合には、その処分を争うことが可能になりますので、まずは弁護士に相談をするようにしましょう。

小さな子どもを育てている方や要介護状態の家族の介護をしている方は、育児や介護に時間を割かなければならず、仕事を継続しながら家庭生活を送ることが難しい場合もあります。

少子高齢化社会が進む日本では、このような育児や介護を理由として労働者が離職せざるを得なくなる状況は決して望ましいものとはいえません。育児・介護休業法では、今回解説した短時間勤務制度などさまざま制度を定めていますので、これらの制度をうまく利用することによって、仕事と家庭生活の両立が可能になります。

育児休業、介護休業、時短勤務制度などの利用によって会社から不利益な取り扱いを受けてしまったという方は、ベリーベスト法律事務所 岡山オフィスまでお気軽にご相談ください。