36協定(サブロク協定)について解説！違法残業で泣き寝入りしないためにできること

労働者の労働時間の制限については、労働基準法によって定められています。原則として法定労働時間は週40時間、1日8時間、休日は週に1日又は4週で4日以上と決められています。 そして、使用者がこの時間を延長して合法的に労働者を働かせたり、休日に労働させたりするために必要な協定が、いわゆる36（さぶろく）協定です。 使用者は、この36協定を締結して労働基準監督署への届出を行うことにより、労働時間の延長や休日労働をさせることが合法的に認められることになります。ここで注意しなければならないポイントは、36協定が締結されたからといって労働者は協定通りに時間外労働（残業）を行わなければならない義務が発生するわけではないということです。すなわち、36協定はそこで定めた時間の範囲内であれば、使用者が労働者に労働させても労働基準法違反を理由に刑事上罰せられることはないという効果があるに過ぎず（このような効果を「免罰的効果」といいます）、使用者が労働者に時間外労働を命じるには、就業規則、労働協約、労働契約などによる別段の定めが必要になるということです。ですので、普段残業をさせられている方は、使用者が時間外労働を命じることができる根拠が就業規則等に規定されているかどうかを一度確認してみる必要があるでしょう。

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合が、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する労働者が36協定を締結します。ここでのポイントは、「労働者の過半数を代表する者」が36協定を締結する場合に法律上の要件を充たしているかどうかです。法律上は、「労働者の過半数を代表する者」であると認められるためには、

1. ①労働基準法第41条の監督又は管理の地位にある者（いわゆる管理監督者）でないこと
2. ②36協定の締結当事者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手などの方法による手続により選出された者であること

が必要とされています。つまり、36協定は、使用者側の息のかかった者や適正な手続きを経て選出されていない者が締結することはできないのです。36協定が締結されている場合には、締結した労働者の代表者がどのような立場の者であり、いかなる方法によって選出されているのかを確認してみる必要があります。

36協定で締結しなければならない事項には、

1. ①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. ②業務の種類
3. ③労働者の数
4. ④1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日

などが挙げられています。
①については、例えば、「納期の切迫、受注の集中等による一時的な生産量増大のため」などのように具体的に定める必要があります。また、②についても、「生産業務」というような抽象的な定め方ではなく、「組立て」「仕上げ」「塗装」などのように具体的に業務の種類を定める必要があります。36協定の内容が具体的な記載になっているかどうかはしっかりと確認してみる必要があります。

1. （1）限度基準

   使用者は、36協定さえ締結されていれば労働者を無制限に働かせられるわけではありません。長時間労働を抑制するために、厚生労働大臣の定める基準として「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度などに関する基準」（以下では、「限度基準」といいます。）というものがあるため、36協定はこの基準の範囲内で労働時間の延長について定める必要があります。具体的には、次の表の通りです。

   • 1週間 ⇒ 15時間
   • 2週間 ⇒ 27時間
   • 4週間 ⇒ 43時間
   • 1か月 ⇒ 45時間
   • 2か月 ⇒ 81時間
   • 3か月 ⇒ 120時間
   • 1年間 ⇒ 360時間
   
   
   

   限度基準に適合しない36協定が直ちに無効となるわけではありませんが、このような36協定の届出がなされた場合には、労働基準監督署から厳正な助言指導が行われることになるでしょう。

2. （2）限度基準の例外

   限度基準には次のような例外もあります。
   まず、限度基準が適用されない事業業務があるのですが、
   

   1. ①工作物の建設等の事業
   2. ②自動車の運転の業務
   3. ③新技術、新商品等の研究開発の業務
   4. ④季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業もしくは業務または公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が定めるもの
   
   

   については、限度基準が適用されません（但し、④は1年間の限度基準の適用はあります）。これらの事業業務分野については、業務の性質上、限度基準の適用になじまない分野であることなどがその理由です。但し、これらの事業業務については、前記の限度基準とは異なる独自の基準が厚労省から出されていることがありますので、使用者はその基準に従う必要があります（例えば、「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」など）。
   次に、前記の限度基準とは異なる規定について見ていきましょう。育児介護休業法では、事業主は労働基準法第36条の規定により労働時間を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態の対象家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることはできないと定められています。育児や介護をする労働者については、一定の制限がかかっているのです。また、健康上特に有害な業務を行う労働者の労働時間の延長については、1日について2時間を超えることができないという規定もあります。例えば、ラジウム放射線エックス線その他の有害放射線にさらされる業務や異常気圧下における業務などが挙げられています。有害な業務についての長時間労働については厳しい規制がかかっているのです。

3. （3）特別条項

   前記の限度基準には、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じることが予測される場合には、特別条項付きの36協定を締結することによって、その一定期間についての延長時間は限度時間を超える時間とすることができる旨が定められています。この特別条項付きの36協定の締結に必要なことは、

   1. ①限度時間以内の時間を原則として一定期間についての延長時間として定めておくこと
   2. ②限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が生じたときに限って、特別な事情が生じた一定期間ごとに、労使で定めた手続きに従って限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨及び限度時間を超える時間の労働に係る割増率を定めること
   3. ③限度時間を超える時間の労働に係る割増率は2割5分を超える率とするよう努め、さらに限度時間を超えて延長することができる労働時間を可能な限り短くするよう努めること
   
   

   です。
   ここでのポイントは、「特別な事情」については、労使の協議によりできる限り具体的に定めなければならないことです。特別な事情というのは、臨時的なものに限られますので、「業務の都合上必要な時」や「業務上やむを得ない時」などといった恒常的な長時間労働をまねく恐れのあるような定めでは、「特別の事情」とは認められません。また、特別条項付きの協定には、1日を超え3か月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものとされ、回数の定めが無い場合には、基本的には「特別の事情」があるとは認められません。特別条項付きの36協定の場合には、以上のような点に留意する必要があります。

36協定で締結された限度時間を超えた時間外労働は違法となり、使用者は刑事罰の対象となります。このことは、36協定で締結された限度時間を超えているが、前記の限度基準を超えていないという場合であっても同様です。

働き方改革が叫ばれる今日においては、時間外労働に対する世間の目は日を追うごとに厳しくなってきています。労働基準監督署も2016年の4月から1か月80時間の時間外労働が疑われる事業所については立入調査を実施するようにしており（それまでは、1か月100時間）、違法な長時間労働の監督指導の対象範囲が拡大されています。ですが、使用者の違法な長時間労働を助長させないために何よりも重要なことは、労働者の側が違法残業についての知識を身につけることです。この記事がそんな労働者の一助となれば幸いです。