残業代は正しく支給されている？ 知っておくべき残業代と割増率の関係

残業代が支給されていないかも……。そう感じた場合は、まず自分がした残業の種類を正しく把握しましょう。

具体的には、法定外残業と法定内残業のどちらに当てはまるのか、確認してください。それによって、割増賃金の有無が変わるからです。以下、法定外残業と法定内残業が何を指しているのかご説明します。

1. （1）法定外残業

   法定外残業とは、その名のとおり、法律（労働基準法）で定められた時間を超えて働くことです。具体的には1日8時間・週40時間を超えた分がそれにあたります。
   
   たとえば9時から22時まで働いた場合、休憩時間（1時間）を除く4時間分が法定外残業です。法定外残業は時間外労働とも呼ばれていて、一定の割増賃金が発生します。

2. （2）法定内残業

   法定内残業とは、所定労働時間よりも多く働いた分のうち、法律（労働基準法）で定められた時間内におさまる残業のことです。たとえば、所定労働時間が10時から18時まで（休憩時間1時間）だったとしましょう。このとき、19時までの残業は、1日の労働時間が8時間を超えていないので、法定内残業という扱いになります。
   
   法定内残業の場合、法定外残業と違って割増賃金は発生しません。そのため、法定外残業に対する賃金のことだけを残業代と呼ぶときがしばしばありますが、法定内残業にも残業代自体は発生します。

3. （3）残業でよくいわれる36協定とは？

   残業や残業代について調べると、よく36（サブロク）協定という言葉が出てきます。この言葉は何を意味しているのでしょうか。
   
   基本的に、会社は労働基準法に定められた内容に従わなければいけません。ただこのとき、合理的な理由を労働組合（もしくは労働者の代表）に説明し、事前に合意を得ることで、法律違反とみなされないようにできます。この合意を得るときに締結される協定を、労使協定といいます。
   
   労働時間に置き換えていうと、本来、法定労働時間を超えて労働者を働かせることはNGです。しかし労使協定を締結すれば、法律違反とみなされずに済みます。このときの労使協定が、労働時間が定められている労働基準法第36条に関わることから、36協定と呼ばれています。
   
   以上からわかるように、36協定を締結していない会社は、労働者を時間外労働させることはできません。とはいえ労働者側からすれば残業代が発生していて、請求できることには変わりないので、あくまで補助的な知識としておさえておくといいでしょう。
   
   なお、平成31年4月1日施行の働き方改革関連法によって、すべての企業に対して、労働者にさせられる残業は原則月45時間・年360時間までという制限が設けられています（特別な事情がある場合は、月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間まで）。36協定を締結したからといって、会社は労働者を毎日朝から晩まで使用することは法律に違反します。

残業代は、あらかじめ決められた出勤日に出勤し、そこで所定労働時間を超えた場合に発生する賃金です。では、もともと出勤ではない日に働いた場合、賃金はどうなるのでしょうか。

もちろん、労働しているので賃金がもらえないことはありません。ただし、休日の種類によって割増賃金の有無が変わります。詳しく解説しましょう。

1. （1）「休日」には法定休日と法定外休日（所定休日）の2種類がある

   休日には、法定休日と法定外休日の2種類があります。
   
   法定休日とは、労働基準法で、労働者に対して毎週少なくとも1回与えなければならないとされている休日です。法定外休日は、それ以外の休日を指します。労働契約や就業規則によって定められていることから、所定休日とも呼ばれています。
   
   もし法定休日に働かせた場合、使用者は所定の割増賃金を支払わなければいけません。
   
   一方、法定外休日（所定休日）の場合、労働基準法の規制の対象とならないことから、割増賃金の支払義務はなく、賃金は通常分のみとなります。ただし法定外休日に出勤したことで、法定労働時間である週40時間を超えた場合、その分の割増賃金は発生します。

2. （2）「休日」に関する注意点

   法定休日は、労働基準法で毎週1回与えなければいけないとされていますが、曜日までは規定されていません。
   
   そのため、使用者は、就業規則に入れ替えのルールを記載していたり、事前に入れ替えることを通知したりなど一定の要件を満たせば、法定休日を他の労働日に入れ替えることが可能です。これを振替休日といいます。
   
   振替休日の場合、もともと法定休日だった日を出勤日にしているため、通常の出勤扱いとなり、割増賃金の対象とはなりません。
   
   他方、振替休日と似たような手続きに代休があります。これは、休日出勤した代わりに別の日を休みにするというものです。代休の場合は、休日に出勤した扱いになるため、もし出勤した休日が法定休日であれば割増賃金が発生します。

ここまで見てきたように、残業や休日出勤をしたとき、場合によっては割増賃金が発生します。その計算に用いられるのが割増率です。

以下、各労働に対する割増率と、残業代の計算例をご紹介します。

1. （1）各労働に対する割増率

   所定労働時間を超えて働いた場合、もしそれが法定労働時間も超えているのであれば、割増賃金が発生します。その場合の割増率は、25％です。一方、法定休日の割増率は35％となっています。
   
   労働基準法では、これ以外に、午後10時から翌午前5時までの労働（深夜労働）に対しても、割増賃金の支払義務が発生すると規定されています。これを深夜割増といい、その割増率は25％です（以降、休日出勤・深夜労働の労働時間も残業時間、そこで発生した賃金も残業代と呼ぶことにします）。
   
   ●割増率を重ねて計算する場合もある
   残業代の計算では、割増率を重ねて計算することがあります。たとえば、深夜時間帯に時間外労働を行った場合、割増率は25％＋25％で50％です。また法定休日に深夜労働を行った場合の割増率は、60％（35％＋25％）となります。
   
   ●働き方改革関連法にともなう時間外労働の割増率の変更について
   前章でご紹介した働き方改革関連法では、時間外労働に対する割増率も変更されました。大企業の場合、60時間を超える時間外労働をさせると、その時間分に対して50％の割増賃金を支払う必要があります。なお、このルールは、令和5年4月から中小企業にも適用されます。

2. （2）残業代の計算例

   残業代の計算は、1時間あたりの割増賃金を求め、そこに実際の残業時間を掛けて求めるのが通例です。
   
   1時間あたりの割増賃金は、1時間あたりの基礎賃金に（1＋割増率）を掛ければ算出できます。また1時間あたりの基礎賃金は、月給を1か月あたりの平均所定労働時間で割れば算出が可能です。
   
   たとえば、月給30万円で1か月あたりの平均所定労働時間が176時間という方の場合、1時間あたりの基礎賃金は1705円です。なお、月給には家族手当や通勤手当、住宅手当など、従業員の属性によって支給額が異なるような手当は含まれないことに注意してください。
   
   では、もしこの方が、次のような働き方をした場合、残業代はいくらになるのか見てみましょう。
   
   ●ケース1・時間外労働40時間（うち深夜労働20時間）
   この場合、深夜労働におよんだ時間外労働と、それ以外の時間外労働にわけて計算します。
   
   まず、それぞれの1時間あたりの割増賃金を求めます。前者は深夜労働25％と時間外労働25％で割増率50％となり、後者は時間外労働の割増率25％で、計算すると以下のとおりです。
   

   • 深夜労働……1705円（1時間あたりの基礎賃金）×（1＋50％）＝2558円
   • 時間外労働……1705円×（1＋25％）＝2131円
   
   
   

   次に、各残業代を求めます。
   

   • 深夜労働20時間……2558円×20時間＝5万1160円
   • 時間外労働20時間……2131円×20時間＝4万2620円
   
   
   

   よってトータルの残業代は、5万1160円 ＋4万2620円 ＝9万3780円となります。
   
   ●ケース2・法定休日に10時間勤務（うち2時間深夜労働、同じ週の別日に代休）、時間外労働20時間
   代休の場合、休日に労働した扱いとなるため、労働日が法定休日であれば割増率が発生します。したがってこの場合は、法定休日労働かつ深夜労働、それ以外の法定休日労働、時間外労働にわけて計算します。
   
   それぞれの1時間あたりの割増賃金は、次のとおりです。
   

   • 深夜労働……1705円×（1＋60％）＝2728円
   • 法定休日労働……1705円×（1＋35％）＝2302円
   • 時間外労働……1705円×（1＋25％）＝2131円
   
   
   

   よって残業代は、以下のように計算されます。
   

   • 深夜労働2時間……2728円×2時間＝5456円
   • 法定休日労働8時間……2302円×8時間＝1万8416円
   • 時間外労働20時間……2131×20時間＝4万2620円

   合計……6万6492円

残業代が支払われないケースの中に、「フレックスタイム制だから」「みなし労働時間制だから」と労働時間制度を理由に残業代が出ないと会社にいわれた、というのが見られます。

しかし一般的な労働時間制度と異なる制度が導入されていても、使用者に残業代の支払義務がまったくないわけではありません。残業代の計算こそ異なるものの、残業代が発生する場合はあります。

たとえばフレックスタイム制であれば、あらかじめ決められた総労働時間を超えて働いた場合、残業代が発生します。また法定労働時間を超えていたり、法定休日に働いた場合は割増賃金をもらうことも可能です。

みなし労働時間制であれば、あらかじめ決められたみなし時間が、明らかに必要な労働時間よりも少ない場合は残業代がもらえる可能性が高いでしょう。そもそも会社がみなし労働時間制の導入条件を満たしていないこともあります。

また変形労働時間制であっても、所定労働時間を超えれば残業代が、かつそれが法定労働時間を超えている日の場合は割増賃金が発生します。

以上から、仮に労働時間制度を理由に残業代が出ないといわれても、安易に納得しないことが大切といるでしょう。

もし、実際の残業時間と割増率から残業代を計算したときに、明らかに支給額に反映されていない場合は、会社が残業代をきちんと支給していない可能性が考えられます。

未払いであれば請求して支払ってもらいたいところですが、会社によっては聞く耳を持ってくれないこともあります。判断に迷ったり、交渉が難航したりした場合は、無理をせずに第三者に相談してみてください。

ベリーベスト法律事務所 岡山オフィスの弁護士なら、会社の行為に違法性がないか適切に判断し、それを元に代理で交渉を進めることができます。ぜひ、ご相談ください。